직접고용원칙직접고용원칙과 근로권직접고용원칙 확립방안직접고용원칙 의의, 직접고용원칙 학설, 직접고용원칙과 근로권, 직접고용원칙 확립방안

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직접고용원칙의 의의, 직접고용원칙의 학설.hwp

목차 Ⅰ. 개요 Ⅱ. 직접고용원칙의 의의 Ⅲ. 직접고용원칙의 학설 Ⅳ. 직접고용원칙과 근로권 Ⅴ. 직접고용원칙의 확립 방안 1. 직업소개 추정 2. 무허가 파견시 고용간주 1) 법규정과 취지 2) 간주노동관계의 성립조건 3) 근로시간 참고문헌 본문 Ⅰ. 개요 종전에도 파트타임 노동자, 임시노동자 등 여러 가지 형태의 불안정한 고용형태가 존재하였다. 그러나 70년대 중반까지 불안정고용은 주로 2차노동시장에서만 발견되는 현상이었던 것이 그 이후 차츰 1차노동에 속하는 기업들에서도 노동조건의 불안정화 전략이 일반화되면서 다양한 고용형태가 나타나고 있다. 고용형태의 다양화에 대한 모델로서 가장 널리 인용되는 것은 Atkinson의 & 유연화 기업& (flexible firm) 모델이다. 여기서 그는 개별 기업에 있어 단일의 고용형태와 임금체계, 표준화된 노동계약, 전통적인 노동력 개발을 위한 관리 시스템에 커다란 변화가 일어나고 있으며 그 방향은 보다 다양하고 보다 유연한 제도로의 변화라고 주장한다. 그에 따르면 미래의 불확실성에 신축적으로 대응하기 위해 1980년대 중반에 유연성은 이미 기업의 행동결정에 핵심적인 주제로 자리 잡았다고 한다. 고용주들은 점차 노동자들을 상용노동자로 구성된 핵심그룹과 시간제, 임시직, 하청, 외주노동자로 구성된 주변그룹으로 나누고 있다는 것이다. 그는 고용주가 고려하는 유연성의 주요항목으로 1) 수량적 유연성, 2) 기능적 유연성, 3) 외부화의 세 가지를 든다. 이러한 세 가지 유연성은 노동자들에게 선별적으로 도입되고 그에 따라 유연기업은 3중의 노동시장을 갖게 된다. 우선 기능적 유연성이 도입된 핵심노동자는 기업의 핵심업무를 담당하며 주로 남성, 상용, 장기근속자로서 오랜 직무경험과 외부노동으로 대체할 수 없는 기업특수적 숙련을 갖추고 있다. 그리고 수량적 유연성이 도입된 주변노동자는 일상적, 기계적 업무를 담당하며 대개 여성, 시간제, 임시노동자로서 직무연한이 짧고 외부노동시장에서 충분히 조달할 수 있는 수준의 숙련을 사용한다. 마지막으로 외부화된 노동자들은 더 이상 그 기업의 피고용자가 아니며 다른 기업이나 용역회사, 하청업자에게 참고문헌 김유선(2004), 노동시장 유연화와 비정규직 고용, 한국노동사회연구소 권혜자(1999), 비정규직 노동자의 규모, 법적 지위, 조직화 방안 어수봉 외(2005), 고용정책적 측면에서의 비정규직 고용개선방안 연구, 한국기술교육대학교 조경배(2000가합9001판결평석), 불법파견과 직접고용 간주규정의 적용에 관한 제 문제 최홍엽(2002), 근로자파견법상 직접고용 간주규정의 적용범위, 노동변론 제4호, 민주사회를 위한 변호사모임 통계청(2000), 고용동향 키워드 직접고용원칙, 직접고용, 고용, 근로권, 근로자